jueves, 19 de agosto de 2010

“SON BOLAS QUE SE CORREN… ” DECÍA UN GALLEGO CON LAS DOS MANOS DENTRO DE LOS BOLSILLOS DEL PANTALÓN

Por algún extraño motivo, solo entendible para cerebros de Estúpidos Gerentes, nunca vale la pena aclarar nada ni mucho menos dar explicaciones. Los radio pasillo son solo eso y ningún comentario surgido de este medio debe ser tenido en cuenta.

Dicho de otra manera, si una información no llegó por los carriles oficiales, esa información no existe.

Por ejemplo, llega un informe de una consultora que estudió durante semanas el clima laboral, obviamente contratada por el Gerente de RRHH a quién seguramente le importa poco el clima laboral de las otras áreas, pero dada la naturaleza de su trabajo no tiene más remedio que hacer cosas como esta para justificar su propia existencia por mucho que le disguste a los otros Gerentes.

Se contrata entonces a una Consultora especializada en el tema (es decir, amiga del Gerente de RRHH) que durante semanas recorre las distintas gerencias realizando el relevamiento y la encuesta.

Como resultado de este trabajo a cada Gerencia le llega una hermosa carpeta con los resultados que lógicamente “existe” y como “existe” debe ser tenida en cuenta por el Gerente receptor y debe hacer algo con ella diferente de utilizarla para equilibrar una mesa con una pata corta.

Pero la “existencia” a la que hago referencia en este caso no se refiere solo a una existencia física de una carpeta, porque también podría haber sido un mail, sino que en este caso, la “existencia” no solo está dada porque la misma llegó a través de un carril incontrastable, es decir una consultora, sino que, y esto es lo más importante de todo, una copia de este informe está en manos de algún superior de la empresa y algún día puede llamar para pedir explicaciones. Es por eso que “existe” y es por eso que hay que atender esa “existencia”.

Dicho en pocas palabras, si alguien más por fuera de la Gerencia lo sabe por los carriles oficiales, “existe”. Si solo se sabe dentro de la Gerencia o el un radiopasillo, “no existe” aunque se trate de un elemento físico como un cartel anónimo en un pasillo alertando sobre un futuro recorte de personal o una futura deslocalización.

Los “radiopasillo” carecen de esta “existencia”. Pueden incluso llegar a oídos de la alta Dirección, pero todos sabemos que nadie toma decisiones en base a corrillos. Y si algún novato Director intentara pedir explicaciones a un hábil Gerente basado como única prueba en habladurías, rápidamente esos argumentos serían desarticulados utilizando como prueba que esa información a la que el Directo hacer referencia “no existe”. Y dentro de esta lógica, es verdad.

Veamos ahora el caso en el que algo “exista”, tal como el ejemplo del informe sobre el clima laboral de una consultora.

El Estúpido Gerente debe hacer algo y rápido. Básicamente hay dos formas de comportamiento naturalizadas por los Estúpidos Gerentes, a saber:

Opción 1: Descalificar:

- “Si, leí el informe. Pero me extraña lo que dice porque esos tipos estuvieron en la oficina apenas un par de horas y se descuelgan con 20 carillas como si llevaran viviendo acá un año. Yo conozco a mi gente, sé que es lo que pasa y te aviso que no es ni de cerca lo que dice ese informe”.

Analicemos la belleza de esta respuesta:

Primero: sembrar dudas sobre el profesionalismo del trabajo, no descalificando la profesionalidad de la gente o de la consultora, descalificación que podría por carácter transitivo trasladarse a quién la seleccionó para dicho trabajo y por ende una acusación a otro par; sino descalificándolo por la forma en que fue realizado, “solo un par de horas”. Alcanza para sembrar la duda y se transforma en una cuestión de palabra contra palabra. Además no va a ser la primera consultora que le dedica menos horas que las planeadas a un trabajo, o bien le dedica las suficientes pero con empleados juniors. Además no se trata de probar nada sino solo de descalificar y sembrar una duda razonable.

Segundo, como parte de la misma línea argumental se afirma que uno sabe que es lo que pasa, dejando claro que no se necesitan consultoras para que nos cuenten lo que ya sabemos (aunque esto no sea cierto), afirmación que, en principio, parece válida dado que lo dice quién lidera una gerencia y no fue él quién solicitó el informe. Y para rematar se acepta que pasan cosas (en cualquier lugar pasan cosas, lo importante es no entrar en detalles), una soslayada amenaza, “te aviso”, y terminar con un cierre de lujo diciendo que eso que uno sabe que pasa, pero que no lo dice, no es ni de cerca lo que dice que pasa la consultora, esa que realizó un mal trabajo.

Pero esta práctica naturalizada es aún mejorable y cualquier lector inteligente ya se habrá dado cuenta que deja algunos flancos abiertos y que, en caso de un contraataque la segunda defensa será muy difícil.

Esta alternativa solo puede ser utilizada en dos caso, a saber, i) por Gerentes conscientes del mucho poder que tienen en sus manos y que saben que no serán sometidos a repreguntas, casos que no abundan o ii) en los casos en los que el Gerente sabe a ciencia cierta que a la Gerencia de RRHH le importa muy poco el clima laboral de la empresa pero no tiene más remedio que hacer estos estudios para justificar su existencia, tal como decía en un párrafo anterior. Es probable también que esto ni siquiera haya sido iniciativa del Gerente de RRHH, un Gerente como el que mas, sino por algún Director que escuchó de estas cosas en algún seminario o lo leyó en alguna revista de managemet de esas que llegan gratis a los despachos encumbrados y solicitó este estudio a RRHH.

Pero para la mayoría de los Gerentes existe esta segunda opción naturalizada mucho más bella en cuanto a sus efectos.

Como actuar frente a un informe que “existe”, opción 2: actuar en consecuencia, con el cuidado que los resultados coincidan con nuestros objetivos y no con los objetivos que dice el informe.

Esto es, emprender las mínimas acciones correctivas que se aconsejen en el informe ejecutadas con maestría de forma de asegurarse que los resultados sean los que uno desea, es decir nulos, teniendo como objetivo poder luego decir exactamente esta frase, “yo hice lo que el informe recomendaba y la cosa sigue igual o peor, eso significa que, o bien el diagnóstico estaba mal hecho o bien las acciones correctivas sugeridas estaban mal diseñadas o esa consultora no sabe nada del tema”.

Como se hace esto de realizar acciones correctivas diseñadas para asegurarse efectos nulos?, fácil, por ejemplo hacer coincidir la actividad sugerida con la fecha de facturación de manera que todo el personal carezca del tiempo suficiente para estar presente, o bien, hacerlo vía mail y asegurarse la selección de los resultados, o simplemente, como digo en otro capítulo (aún no subido al Blog), utilizar la práctica naturalizada del “ELLOS SON MALOS Y NOS QUIEREN PERJUDICAR” a partir de la cual usted señor Gerente junta a todo su personal y los arenga con un discurso que dice algo más o menos así:

Gerente: “Les aviso que cada uno de Ustedes deberá llenar una encuesta anónima de Clima Laboral. Esto que parece inocente tiene una motivación oculta que es la siguiente, me acabo de enterar por un Director amigo que el nuevo Vicepresidente tiene una consultora que se dedica a hacer exactamente lo mismo que nosotros hacemos acá y lo que quiere es buscar excusas para rajarnos a todos y poner en nuestro lugar a su empresa. Si nosotros nos mostramos con problemas internos de clima laboral, si nos mostramos conflictivos, por ejemplo con reclamos de aumentos de sueldo, les vamos a dar motivos para hacer este reemplazo. Lo que nos mantiene a salvo es que nos mostremos hacia fuera como un grupo de excelencia, comprometido con los resultados y que tratemos de tener nuestros sueldos y gastos bajos (los de ustedes, nos lo míos, obviamente), porque en cuanto nos disparemos de costos va a ser más económica la consultora que nosotros. Ahora, como la encuesta es anónima (y yo como Gerente no la puedo amañar como hacía los años anteriores hasta que en RRHH se dieron cuenta e inventaron un sistema vía intranet con clave personal para cada empleado), ustedes contesten lo que quieran, pero tengan en cuenta que si nos mostramos desunidos, nos perjudicamos a nosotros mismos, y recuerden que, si bien las respuestas son anónimas, a la larga todo se sabe acá adentro…”

Aclaración: nada de lo que está en el párrafo anterior pertenece a mi imaginación, con mínimas diferencias en el texto, participé de una reunión con este mensaje y la amenaza final. Nunca pudimos saber si lo de la consultora del Vicepresidente era verdad.

Si quieren saber, sí, los resultados de la Encuesta del Sector fueron unos de los más altos de toda la empresa en una asimetría absoluta con la realidad.

Luego de estudiar todos los resultados de las distintas Gerencias del informe final detecté que la peor Gerencia en su calificación de Clima Laboral era la de RRHH, la que en comparación con otras Gerencias no estaba tan mal (por conversaciones entre los compañeros). Esta contradicción se la adjudico a la creencia de los empleados de esa Gerencia de la herramienta de la encuesta lo que los llevó a contestar con la verdad y esto bajó su nota en relación con el resto, en las otras gerencias era evidente para quienes conocíamos el día a día del sentimiento de los distintos compañeros de trabajo que se había contestado con buenas puntuaciones solo para evitar represalias de cada Gerente.

Dime lo que mides y te diré lo que obtienes.

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